新職員的前6個月的培養周期總是體現出企業對于人才培養的看重程度，但很多企業總是只將重點放在前15天，致使力新生代職員的辭職率高峰出目前入職第6個月到1年，讓企業損失很多的本錢，怎么樣迅速提高新職員的能力，取決于前180天管理者做了哪些。

第1階段：新人入職，讓他了解來做什么的(37天)為了讓職員在7天內迅速融入企業，管理者需要做到下面七點：1.給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有我們的地方，并介紹地方周圍的同事相互認識(每個人介紹的時間不少于1分鐘);2.開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人，相互認識;3.直接上司與其單獨交流：讓其知道公司文化、進步策略等，并知道新人專業能力、家庭背景、職業規劃與興趣喜好;4.HR主管告訴新職員的工作職責及給自己的進步空間及價值;5.直接上司明確安排第一周的工作任務，包含：天天要干什么、如何做、與任務有關的同事部門負責人是哪個;6.對于平時工作中的問題準時發現準時糾正(不作批評)，并給予準時一定和表彰(反饋原則);檢查天天的工作量及工作難題在哪兒;7.讓老同事(工作1年以上)盡量多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。

重點：一塊吃午飯，多聊天，不要在第一周談論過多的工作目的以免導致重壓。

第2階段：新人過渡，讓他了解怎么樣能做好(830天)轉變總是是痛苦的，但又是需要的，管理者需要用較短的時間幫助新職員完成角色過度，下面提供五個重點辦法：1.帶領新職員熟知公司環境和各部門人，讓他了解如何寫規范的公司郵件，如何發傳真，電腦出現問題找什么人，怎么樣接內部電話等;2.最好將新職員安排在老同事附近，便捷察看和指導;3.準時察看其情緒狀況，做好準時調整，通過詢問發現其是不是存在重壓;4.當令把我們的經驗準時教給他，讓其在實戰中學習，學中干，干中學是新職員十分重視的;5.對其成長和進步準時一定和贊揚，并提出更高的期望，要素：4C、反饋方法。

第3階段：讓新職員同意挑戰性任務(3160天)在適合的時候給予適合的重壓，總是能促進新職員的成長，但大多數管理者卻選了錯誤的方法施壓。

1.了解新職員的長處及學會的技能，對其講清工作的需要及考核的指標需要;2.多拓展公司團隊活動，察看其優點和能力，揚長提短;3.犯錯時給其改變的機會，察看其逆境時的心態，察看其行為，看其的培養價值;4.假如實在沒辦法勝任目前職位，看看適不適合其它部門，多給其機會，管理者比較容易犯的錯誤就是一刀切。

第4階段：表彰與鼓勵，打造互信關系(6190天)管理者比較容易吝嗇我們的贊美的語言，或者說缺少表彰的方法，而表彰一般遵循三個原則：準時性、多樣性和開放性。

1.當新職員完成挑戰性任務，或者有進步的地方準時給予表彰和獎勵，表彰鼓勵的準時性;2.多種形式的表彰和鼓勵，要多給他驚喜，多創造不一樣的驚喜感，表彰鼓勵的多樣性;3.向公司同事展示下屬的成績，并推薦成功的經驗，表彰鼓勵的開放性;第5階段：讓新職員融入團隊主動完成工作(91120天)對于新生代職員來講，他們不缺少創造性，更多的時候管理者需要耐性的指導他們怎么樣進行團隊合作，怎么樣融入團隊。

1.鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議并在會議中發言，當他們發言之后做出表彰和鼓勵;2.對于勉勵機制、團隊建設、任務步驟、成長、好的經驗要多進行會議商討、推薦;3.與新職員探討任務處置的辦法與建議，當下屬提出好的建議時要去一定他們;4.假如出現與舊同事間的矛盾要準時處置。

第6階段：賦予職員使命，適度授權(121179天)當度過了前3個月，一般新職員會轉正成為正式職員，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新職員真的成為企業的一份子，管理者的任務中心也要隨之轉入以下5點：1.幫助下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度，找到我們的目的和方向;2.時刻關注新下屬，當下屬有負面的情緒時，要準時調整，要對下屬的每個方面有敏銳性;當下屬問道一下負面的、幼稚的問題時，要轉換方法，從正面積極的一面去解除他的問題，管理者的思維轉換;3.讓職員感覺到企業的使命，放大企業的愿景和文化價值、放大策略決策和領導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效交流、聚焦績效提高和職業素質;4.當公司有哪些重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導大伙推薦;需要：隨時隨地勉勵下屬;5.開始適度放權讓下屬自行完成工作，發現工作的價值與享受成就帶來的喜悅，放權不適合一步到位。

第7階段：總結，擬定進步計劃(180天)6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與進步計劃，一次完整的績效面議一般包含下面的六個步驟：1.每一個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面議，面議之前做好充分的調查，談話做到有理、有據、有法;2.績效面議要做到：明確目的;職員自評(做了什么事情，有什么成就，為成就做了哪些努力、那幾個方面做的不足、那幾個方面和其他同事有差距);3.領導的評價包含：成就、能力、平時表現，要做到先一定成就，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐(依舊是反饋方法);4.幫助下屬擬定目的和手段，讓他做出承諾，監督檢查目的的進度，幫助他達成既定的目的;5.為下屬爭取進步提高的機會，多與他探討將來的進步，至少每3-6個月給下屬評估一次;6.給予下屬參加培訓的機會，鼓勵他平常多學習，多看書，每一個人擬定出成長計劃，分階段去檢查。

第8階段：全方位關注下屬成長(每一天)度過了前90天，一般新職員會轉正成為正式職員，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新職員真的成為企業的一份子。

1.關注新下屬的生活，當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多支持、多交流、多關心、多幫助;2.記住部門每一個同事過生日，并在過生日當天部門集體慶祝;記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進步給予表彰、獎勵;3.每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動，增加團隊的凝聚力，重點：坦誠、賞識、感情、誠信。

想要職員穩定，自動自發，忠誠度高就要知道職員需要什么。

只有滿足職員的自私，職員才會滿足你的自私，所以：1、要通過設計好的分錢機制可以讓職員通過努力賺到錢，統一立場;2、塑造健全的內部培訓系統來滿足職員對成長的需要;3、非常重要的需要有好的職員晉升機制、職業生涯規劃、公司組織構造來滿足職員對前景的需要。

只須滿足這三點，職員會自動自發、每天每夜的工作，這是你想要的嗎?